Skip to main content

Верховна Рада 01 липня 2022 року прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352-ІХ (далі — Закон № 2352).

Закон № 2352 діє з 19.07.2022.

Давайте знайомитися із новаціями та прогнозувати наслідки у змінах кадрових процедур.

Основні новації

Розглянемо найважливіші.

1. На час оголошення воєнного або надзвичайного стану роботодавці можуть вести документи з питань трудових відносин в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій або відправляти електронні носії, на яких записано документ, відповідно до законодавства у сфері електронного документообігу, та ознайомлювати з такими документами працівників.

2. Через активні бойові дії на території України та знищення майна підприємств, установ, організацій, запровадили додаткові підстави для припинення трудового договору з працівником:

  • смерть ФОП, який використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Роботодавець може також звільнити працівника:

  • який не з’являється на роботі понад чотири місяці та не повідомляє про причини такої відсутності;
  • якому не може забезпечувати необхідні умови праці, якщо виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій. Таких працівників вивільнятимуть за особливою процедурою.

3. Із КЗпП виключили статтю 81 та частину 3 статті 83, які передбачають право працівника, якого звільняють на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП, перевести грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічної відпустки на інше підприємство, в установу, організацію. Аналогічні зміни внесли до Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Грошову компенсацію за невикористані працівником дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки на дітей, які він не одержав за життя, виплачуватимуть членам сім’ї, а у разі їх відсутності такі кошти увійдуть до складу спадщини. Для чого частину 6 статті 83 КЗпП виклали у редакції, яка відповідатиме статті 1227 Цивільного кодексу.

4. Встановили строк виплати зарплати за час відпустки — не пізніше останнього дня перед початком відпустки (з урахуванням норм Конвенції МОП № 132 «Про оплачувані відпустки»).

5. За працівниками, яких призвали на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийняли на військову службу за контрактом, не зберігатимуть середній заробіток, а строк служби не увійде до стажу для щорічної основної відпустки. Для цього привели у відповідність статтю 119 КЗпП та статтю 9 Закону України «Про відпустки».

6. Визначили у статті 102-1 КЗпП поняття сумісництва.

Закон № 2352 також усунув законодавчі невизначеності Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

1. Дію Закону № 2136 поширили на держслужбовців, посадових осіб ОМС та представництва іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні.

2. Конкретизували порядок встановлення робочого часу та часу відпочинку, зокрема — яким категоріям працівників можна збільшити тривалість роботи упродовж тижня.

3. Відновили механізм компенсацій за роботу у вихідний день (ст. 72 КЗпП).

4. Уточнили порядок надання щорічної основної відпустки: роботодавець може обмежити щорічну основну відпустку тривалістю 24 к. д. за поточний робочий рік.

5. Уточнили порядок та умови, за яких призупинятимуть дію трудового договору: роботодавець надсилатиме наказ, укладений з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, на погодження військовій адміністрації.

6. Порядок визначення та відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, за рахунок держави, що здійснює військову агресію проти України, встановить Кабінет Міністрів.

У період дії воєнного стану Держпраці та її територіальні органи можуть здійснювати позапланові заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, та ФОП в частині додержання вимог цього Закону, з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Зміни у відпустках

Із 19.07.2022 — 9 змін у правилах надання відпусток.

1. Нового працівника інформуємо про тривалість щорічної відпустки

Норма Закону № 2352. До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про тривалість щорічної відпустки (п. 8 ч. 1 ст. 29 КЗпП). Працівників можна ознайомлювати з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі сторони можуть передбачати альтернативні способи ознайомлення працівника (ч. 3 ст. 29 КЗпП).

Що змінилося. До 19.07.2022 працівника достатньо було ознайомити з колдоговором щодо тривалості відпустки та (або) укласти письмовий трудовий договір, в якому зазначити тривалість щорічної відпустки.

Як реалізовувати. Укладати із працівником письмовий трудовий договір або вручати під підпис, надсилати електронною поштою чи обумовленим месенджером інформацію про умови усного трудового договору.

2. Святкові й неробочі дні враховуємо до тривалості відпусток усіх видів

Норма Закону № 2352. У період дії воєнного стану не застосовують норми статей 73, 78-1 КЗпП та частини другої статті 5 Закону про відпустки (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).

Що змінилося. На підставі Закону № 2136 з 24 березня 2022 року кадровики враховували святкові й неробочі дні до тривалості щорічних відпусток і додаткових соціальних відпусток працівникам, які мають дітей, незважаючи на те, що в частині другій статті 5 Закону про відпустки було зазначено протилежне. Закон № 2352 усунув цю колізію.

Як реалізовувати. І надалі, до закінчення воєнного стану, враховувати всі календарні дні, незважаючи на святкові та неробочі, до тривалості відпусток усіх видів, зокрема:

  • щорічної;
  • додаткової соціальної працівникам, які мають дітей;
  • у зв’язку з усиновленням дитини;
  • при народженні дитини.

3. Щорічну основну відпустку повної тривалості за поточний і попередні робочі роки надаємо за згодою роботодавця

Норма Закону № 2352. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 к. д. за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 к. д., не використані у період дії воєнного стану дні такої відпустки надають після того, як припинять або скасують воєнний стан.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136). Якщо працівник звільняється у період дії воєнного стану, йому виплачують грошову компенсацію відповідно до статті 24 Закону про відпустки.

Що змінилося.

1. Стаття 12 Закону № 2136 дозволяє надавати працівникам тільки 24 к. д. щорічної основної відпустки.

2. До 19.07.2022 не було врегульовано, чи можна під час воєнного стану надати невикористану щорічну відпустку за попередні робочі роки. Керувалися нормою: якщо працівник використав щонайменше 24 к. дн. щорічної відпустки, за решту днів може отримати компенсацію, навіть якщо не звільняється (ч. 3 ст. 24 Закону про відпустки). Після 19.07.2022 цього робити не можна, бо діє спеціальна норма Закону № 2136.

Як реалізовувати. Якщо у працівника тривалість щорічної основної відпустки понад 24 к. д., роботодавець вирішує: надати працівнику відпустку повної тривалості або надати лише 24 к. д., а решту днів надати після того, як закінчиться воєнний стан, або виплатити за них компенсацію, якщо працівник звільнятиметься. Якщо працівник не звільняється, під час воєнного стану за бажанням працівника не можна буде виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки.

Роботодавець може відмовити працівнику у щорічній відпустці, якщо працівник виконує роботи на об’єкті критичної інфраструктури (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).

Як і раніше, виплачуємо працівнику, що звільняється, компенсацію за невикористані дні щорічної основної та щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими умовами праці, за особливий характер праці, за вислугу років держслужбовцям та посадовим особам ОМС, додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.

4. Працівнику, що виїхав з України чи набув статусу ВПО, надаємо відпустку без збереження зарплати

Норма Закону № 2352. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (ВПО), обов’язково надає відпустку без збереження зарплати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 к. дн. Період такої відпустки не враховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136).

Що змінилося. До 19.07.2022 працівники, які виїхали з України чи набули статусу ВПО, могли оформити відпустку без збереження зарплати на період карантину або воєнного стану тільки за згодою роботодавця.

Як реалізовувати. Під час дії воєнного стану роботодавець не має права відмовити у відпустці без збереження зарплати працівнику, що виїхав з України чи набув статусу ВПО. Умова — працівник має будь-яким способом підтвердити право на відпустку. Наприклад, подати фото сторінки у паспорті з відміткою про перетин державного кордону, надіслати фото з геолокацією, подати довідку, що має статус ВПО, або показати інформацію про це на смартфоні у додатку «Дія».

Норма Закону № 2352 не обмежує, що таку відпустку надають одноразово або 90 к. д. на рік. Тому якщо працівник використає 90 к. д. відпустки і воєнний стан триватиме, він може знову скористатися відпусткою. Це дасть змогу працівнику зберегти місце роботи, проте йому не йтиме страховий стаж для пенсії, оплати лікарняних тощо.

5. Працівнику, який не може працювати через бойові дії, надаємо відпустку без збереження зарплати

Норма Закону № 2352. Закон № 2352 скасував пункт 18 частини 1 статті 25 Закону про відпустки. Вона передбачала право працівника на відпустку без збереження зарплати на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії РФ у Донецькій та Луганській областях.

Що змінилося. У 2018 році антитерористичну операцію перейменували на операцію об’єднаних сил. Наразі бойові дії тривають не лише в Донецькій та Луганській областях. Тож законодавці зрівняли право на відпустки без збереження зарплати працівників з інших регіонів, де тривають бойові дії.

Як реалізовувати. Якщо підприємство в зоні бойових дій і працівник не може працювати дистанційно, за його бажанням надаємо відпустку без збереження зарплати за згодою сторін на період дії воєнного стану або до закінчення карантину (ст. 26 Закону про відпустки). Якщо працівник виїхав з України чи переїхав у безпечний регіон країни й отримав статус ВПО — надаємо за бажанням працівника обов’язкову відпустку без збереження зарплати тривалістю до 90 к. д. Якщо через збройну агресію працівник і роботодавець не можуть виконувати своїх обов’язків, роботодавець може призупинити дію трудового договору (ст. 13 Закону № 2136).

6. Період військової служби не враховуємо до стажу для щорічної відпустки

Норма Закону № 2352. До стажу для щорічної основної відпустки не зараховують час, коли за працівниками, що проходять військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігали місце роботи й посаду на підприємстві на час призову (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки, п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП). Ця норма стосується призваних:

  • на строкову військову службу;
  • військову службу за призовом осіб офіцерського складу;
  • військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період;
  • військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період;

Норма поширюється і на працівників, які вступили на військову службу за контрактом, зокрема уклали новий контракт на проходження військової служби.

Що змінилося. До 19.07.2022 період військової служби працівників, яких призвали на військову службу, чи таких, що уклали контракти, зараховували до стажу для щорічної основної відпустки.

Як реалізовувати. Із 19.07.2022 не враховуємо до стажу для щорічної основної відпустки період військової служби працівників.

7. Зарплату за час відпустки виплачуємо до її початку

Норма Закону № 2352. Зарплату працівникам за весь час відпустки виплачують до початку відпустки, якщо іншого не передбачають законодавство, трудовий або колективний договір (ч. 4 ст. 115 КЗпП).

Що змінилося. До 19.07.2022 роботодавець мав виплатити відпускні щонайменше за три дні до початку відпустки (ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки).

Як реалізовувати. Параграф 2 статті 7 Конвенції МОП 132 «Про оплачувані відпустки» визначає, що суми за період відпустки виплачують працівнику до відпустки, якщо іншого не передбачає угода, що стосується цієї особи й роботодавця. Чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надала ВРУ, є частиною національного законодавства України (ст. 9 Конституції України). Якщо міжнародний договір або міжнародна угода, в яких бере участь Україна, встановлюють інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовують правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП). Україна ратифікувала Конвенцію МОП 29.05.2001. Як бачимо, Конвенція МОП зобов’язує роботодавця виплатити відпускні до початку відпустки, і тільки у разі домовленості працівника й роботодавця дає можливість виплатити відпускні в інший термін. Тому із 19.07.2022 радимо в колдоговорі прописати виплату відпускних до початку відпустки, і лише за заявою працівника — в інший термін.

8. Працівнику, якого звільняєте за переведенням, виплатіть компенсацію за щорічну відпустку

Норма Закону № 2352. Закон № 2352 вилучив статтю 81 КЗпП, частину 3 статті 24 і пункт 8 частини 7 статті 10 Закону про відпустки.

Що змінилося. Вилучені норми передбачали право працівника, якого звільняють за переведенням на інше підприємство на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП, перерахувати компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки на нове підприємство. Такі працівники мали право використати щорічну відпустку на новому підприємстві у перший рік роботи до того, як відпрацюють шість місяців.

Як реалізовувати. Працівнику, якого звільняєте за переведенням на інше підприємство, виплатіть компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки й додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей. У перший та наступні роки працівнику, якого приймаєте за переведенням, надавайте щорічну відпустку за графіком на загальних підставах.

9. Виплачуйте компенсацію за щорічну відпустку члену сім’ї працівника, що помер

Норма Закону № 2352. У разі смерті працівника грошову компенсацію за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що працівник не одержав за життя, виплачують членам сім’ї такого працівника, а в разі їх відсутності компенсація входить до складу спадщини (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки).

Що змінилося. До 19.07.2022 компенсацію за невикористану відпустку роботодавець виплачував спадкоємцям померлого працівника. Щоб не чекати шість місяців, допоки хтось із родичів працівника вступить у спадщину, роботодавці часто порушували цю норму й виплачували компенсацію за відпустки разом із зарплатою члену сім’ї працівника.

Як реалізовувати. На підставі документа, що особа до смерті працівника з ним проживала й перебувала у шлюбі (чоловік, дружина) або була кровно споріднена (діти, батьки, онуки, брати, сестри тощо), в наказі про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника вкажіть кількість днів відпустки, за які слід виплатити компенсацію члену сім’ї працівника.

Зміни в гарантіях працівникам, які проходять військову службу

Із 19.07.2022 зменшилося фінансове навантаження на роботодавців. Роботодавці вже не зобов’язані зберігати середній заробіток за працівниками, які проходять військову службу. Зміни внесли до частини 3 статті 119 КЗпП. Слід зберігати лише робоче місце й посаду на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності й у фізосіб — підприємців.

Кому припиняємо виплату

Зміни стосуються працівників:

  • яких призвали на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період;
  • які уклали контракти на військову службу, зокрема нові, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Працівникам, які під час військової служби отримали поранення й лікуються у медичних закладах, потрапили в полон або визнані безвісно зниклими, роботодавець також зберігає тільки місце роботи й посаду.

З якої дати припиняємо виплату

Припиняємо виплачувати середній заробіток з 19.07.2022 — дати, коли Закон № 2352 набрав чинності.

Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України).

Дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності й припиняється з втратою ним чинності. Тобто до події, факту застосовують той закон або той нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце. Таке тлумачення частини 1 статті 58 Конституції України надав Конституційний суд України (рішення від 09.02.1999 № 1-рп/99 у справі про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів).

Як оформлювати

Щоб припинити виплату середнього заробітку працівнику, який проходить військову службу, видайте наказ, у якому:

  • зазначте підставу та дату, з якої припиняєте нараховувати й виплачувати середній заробіток;
  • визнайте таким, що втратив чинність у частині збереження середнього заробітку, наказ про увільнення від роботи у зв’язку із призовом на військову службу під час мобілізації працівника.

Див. фрагмент наказу:

« У зв’язку зі змінами, внесеними до частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ

НАКАЗУЮ:

Бухгалтеру Кошель Наталії припинити нараховувати та виплачувати середній заробіток СОКОЛЕНКУ Василю Миколайовичу, організатору зі збуту відділу збуту, із (дата, коли Закон № 2352 набрав чинності), що проходить військову службу.»

Як повідомити працівника про зміни

Працівника ознайомлюють з наказом (п. 11 гл. 10 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5).

Повідомте працівників, які проходять військову службу, що припинили нараховувати та виплачувати середній заробіток, будь-якими доступними засобами зв’язку: персональним повідомленням на електронну пошту, у вайбер, телеграм або інший месенджер.

Може статися, що працівник не відкриє файл у форматі .pdf через відсутність програмного забезпечення. Для того щоб полегшити взаємодію, надішліть фотографію наказу. Попросіть працівника підтвердити повідомленням, що він ознайомився з наказом та повідомленням. Наприклад: «З наказом ознайомлений (дата)».

Чи можна платити й надалі

Роботодавець може встановити за рахунок власних коштів додаткові, порівняно з законодавством, трудові гарантії для працівників, які проходять військову службу на підставі статті 9-1 КЗпП. Роботодавець, який зберігатиме середній заробіток працівникам на час військової служби, суттєво покращить їхні умови праці порівняно із законодавством. Тож Держпраці не оштрафує за це роботодавців. Водночас, радимо підприємствам, що фінансують з держбюджету, дотримувати із 19.07.2022 нових вимог частини 3 статті 119 КЗпП.

СИТУАЦІЯ
Чи зберігати середній заробіток добровольцям тероборони із 19.07.2022 за Законом № 2352 
У працівників — добровольців територіальної оборони залишається право на виплату середнього заробітку, якщо вони виконують ці обов’язки в робочий час.
Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352-ІХ (далі — Закон № 2352) набрав чинності з 19.07.2022.
Але Закон № 2352 вніс зміни лише до частини 3 статті 119 КЗпП, скасовуючи виплату середнього заробітку працівникам, що проходять військову службу. Частина 1 статті 119 КЗпП залишається без змін.
Тому і надалі добровольцям територіальної оборони законодавство гарантує збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Нові підстави звільнення

Із 19.07.2022 маємо чотири нові підстави звільнення:

  • смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
  • смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
  • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
  • неможливість забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

1. Припинення трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавця — фізичної особи

До 19.07.2022. У разі смерті роботодавця — фізичної особи працівник міг тільки через суд встановити факт припинення трудових відносин.

Що змінилося. Працівник може звільнитися через центр зайнятості.

Як реалізовувати. Якщо роботодавець — фізична особа помер, або суд визнав особу безвісно відсутньою чи оголосив померлою, якщо можливо, працівник просить члена сім’ї колишнього роботодавця надати копію свідоцтва про смерть чи рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Далі працівник звертається до будь-якого центру зайнятості. Працівник подає в електронній або паперовій формі заяву про припинення трудового договору, викладає інформацію, і якщо є — додає копію свідоцтва про смерть чи копію рішення суду.

Датою припинення трудового договору вважають день, коли працівник подав заяву. Центр зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

  • Державну податкову службу України;
  • Пенсійний Фонд України.

Порядок припинення трудового договору на підставі пункту 8-1 частини першої статті 36 КЗпП встановить Кабінет Міністрів (ч. 4 ст. 36 КЗпП).

2. Припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника

До 19.07.2022. КЗпП не містив спеціальної підстави, за якою припиняють трудовий договір з працівником, що помер.

Що змінилося. Припиняємо трудовий договір у зв’язку зі смертю працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим на підставі пункту 8-2 частини першої статті 36 КЗпП.

Як реалізовувати. Процедура припинення трудового договору не змінилася. Змінилася підстава припинення трудового договору, яку вказуємо у наказі та трудовій книжці. Зарплату і компенсацію за дні щорічної відпустки і додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, після того, як набрав чинності Закон № 2352 (після 19.07.2022), виплачуйте члену сім’ї померлого працівника.

3. Припинення трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль

До 19.07.2022. Раніше роботодавці мали проблему — звільнити прогульника, якого немає на роботі, наприклад, рік, і з яким немає зв’язку. Адже перед тим, як звільнити працівника за прогул, роботодавець мав зажадати від нього письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Після початку війни ця проблема загострилася, адже багато працівників виїхали зі своїх міст, і місяцями не виходять на зв’язок з роботодавцем.

Що змінилося. Роботодавець може звільнити працівника у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Оскільки таке звільнення фактично ініціює роботодавець, логічно було відповідну підставу звільнення внести до частини першої статті 40 КЗпП, а не до статті 36 КЗпП. Імовірно, таким рішенням законодавці вирішили мінімізувати ризик, щоб працівник не поновився через суд на роботі. Наприклад, працівнику видали паперовий лікарняний, працівник хворів понад чотири місяці, а роботодавець не знав про це і звільнив. Якби нову підставу звільнення внесли до статті 40 КЗпП, у якій йдеться про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, суд поновив би працівника на роботі. Тому що частина 3 статті 40 КЗпП забороняє роботодавцеві звільняти працівника під час хвороби чи відпустки, крім повної ліквідації підприємства. Натомість у статті 36 КЗпП йдеться не про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а про припинення трудового договору.

Як реалізовувати. Документуйте, що працівника немає на роботі і немає інформації про причини відсутності — акти про відсутність на роботі з нез’ясованих причин, доповідні роботодавцеві про те, що працівнику телефонували, писали, відвідували вдома тощо.

Зверніть увагу, що якщо працівник виїхав через бойові дії за кордон, не може дистанційно працювати, але виходить з роботодавцем на зв’язок, звільнити працівника у зв’язку з відсутністю на роботі понад чотири місяці неправомірно. Якщо протягом чотирьох місяців працівник вийшов на зв’язок із роботодавцем, то відлік чотиримісячного строку переривається. Рахуйте строк з початку, якщо працівник знову зник.

Чотиримісячний строк обчислюйте на підставі частини 3 статті 241-1 КЗпП: строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України). Конституційний Суд України офіційно розтлумачив цю норму. Зокрема, дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності. Тобто до події, факту застосовують той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце (рішення КСУ від 09.02.1999 № 1-рп/99 у справі про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів). Тому чотири місяці відлічуйте від дня, коли Закон № 2352 набере чинності.

ПРИКЛАД обчислення строку

Припустімо, Закон № 2352 набрав чинності 15.07.2022. Чотиримісячний строк спливає 15.11.2022. Роботодавець матиме право звільнити працівника не раніше 16.11.2022.

4. Розірвання трудового договору у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою у зв’язку із знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій

До 19.07.2022.КЗпП не містить спеціальної підстави, щоб швидко звільнити працівника, наприклад, якщо приміщення або обладнання знищені внаслідок бойових дій. Процедура звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП триває два місяці, а якщо на підприємстві діє профспілка — три.

Що змінилося. Роботодавець отримав право звільнити працівника у зв’язку з неможливістю забезпечити роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Наприклад, роботодавець може звільнити працівників, якщо підприємство потрапило у зону бойових дій, або ракетний удар знищив будівлю підприємства у регіоні, де безпосередньо бойові дії не ведуться.

Як реалізовувати. Законодавці визначили процедуру звільнення за новою підставою у статті 49-2 КЗпП. Роботодавець:

  • попереджає про наступне вивільнення працівників персонально не пізніше ніж за 10 к. д.;
  • надає профспілці інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення — не пізніше ніж за 10 к. д. до запланованого вивільнення працівників;
  • консультується з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень — протягом 5 к. д.
  • повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, якщо вивільнення масове (ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI) — за 10 к. д. до звільнення.

Що врахувати роботодавцю при звільненні за цією підставою

Він має право звільнити працівників на підставі пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП навіть під час хвороби чи відпустки (ч. 3 ст. 41 КЗпП).

Роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки на звільнення працівників, що є членами профспілки (абз. 11 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП).

Звільнити працівника правомірно, якщо його неможливо перевести на іншу роботу за його згодою (ч. 4 ст. 41 КЗпП).

Роботодавець при звільненні виплачує вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Звільнені працівники мають переважне право укласти трудовий договір, якщо колишній роботодавець упродовж року прийматиме на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

 36 просмотров

Close Menu